El liderazgo y la Dirección son otros factores críticos. Es importante que los líderes y gerentes sean modelos a seguir en cuanto a la promoción de un clima laboral adecuado.
Otro aspecto importante al estudiar el clima es ver cómo se afecta la rendimiento en términos de un clima más o menos conveniente. Tal y como lo plantean Werther y Davis (1995) en primer punto, se debe tener en cuenta que para mejorar la rendimiento a amplio plazo, es absolutamente necesario mejorar la calidad del clima organizacional. A corto plazo, una Despacho autocrática puede incrementar los niveles de abundancia incluso a costa de las condiciones de trabajo, sin embargo, no se pueden amparar progresos significativos en el dilatado plazo en los niveles de productividad bajo este esquema, porque el menoscabo en el clima conduce a los trabajadores a perder el entusiasmo por su trabajo y por ende a disminuir su productividad.
Para realizar un diagnóstico de clima organizacional lo más objetivo posible, es conveniente certificar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio, con el fin de minimizar el sesgo tanto en el diagnóstico como en las conclusiones del estudio. Otro aspecto que se debe asegurar es el anonimato del encuestado y la confidencialidad del proceso para Ganadorí garantizar la mayor sinceridad posible en la respuesta.
Esto permite obtener un diagnóstico más preciso y refuerza la confianza de los empleados en la estructura, promoviendo una Civilización de confianza y transparencia.
También es fundamental la capacidad creativa e innovadora, acompañada de la ética por parte de las instituciones de este tipo para contestar a las deposición del mercado, fidelizando a sus clientes existentes y llegando a sus clientes potenciales.
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Incluir preguntas sobre todos los aspectos clave de la relación del trabajador con su empresa, su propio trabajo, su patrón directo, sus compañeros y sus clientes internos y/o externos.
Las organizaciones con estructuras horizontales tienen una corta cadena de mando colectivo, posee un amplio abanico de control de dirección y todos hacen parte de un engranaje de un equipo.
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Estos factores se convertirán en el insumo fundamental de la información que se recolecta a través de la observación y la implementación de encuestas realizadas por un equipo de consultores, auditores o evaluadores expertos en el tema.
El diagnóstico de clima organizacional es un proceso que evalúa el concurrencia laboral dentro de la empresa. A través de encuestas, entrevistas y focus groups
Según Suarez y Valencia (1997) Sudarsky y un grupo de investigadores de evaluacion de clima laboral la Universidad de los Andes, desarrollaron un maniquí eficaz que permite crear información necesaria para orientar el desarrollo organizacional en la empresa.
El trabajo en equipo se refiere a cómo el personal percibe su propio trabajo como miembro de un equipo de trabajo.
Implementar y hacer seguimiento: Una vez establecido el plan de influencia, se procede a implementarlo en la organización. Es fundamental realizar un seguimiento continuo para evaluar su efectividad y realizar ajustes si es necesario.